要善于激發(fā)部屬的潛能（上）
發(fā)布日期:2011/6/22 14:50:56 | 瀏覽次數(shù):13426 來源:劉愛群 一名企業(yè)經(jīng)理，每天都要面對(duì)自己的部屬、員工。至于如何認(rèn)識(shí)、看待這些相濡以沫、活生生的個(gè)體，有的經(jīng)理未必自覺。
西方早期管理學(xué)中的主流看法是把企業(yè)員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，其基本觀點(diǎn)是：?jiǎn)T工對(duì)勞動(dòng)有一種天生的厭惡，他們會(huì)盡可能地躲避它；由于員工對(duì)勞動(dòng)有厭惡的特性，所以對(duì)大多數(shù)人必須實(shí)行管、卡、壓，并以處罰來威脅，這樣才能使他們努力完成企業(yè)的目標(biāo)；大凡企業(yè)員工寧愿被人指使而希望回避責(zé)任，他們沒有抱負(fù)，經(jīng)濟(jì)利益高于一切。很明顯，“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)，是把員工看作主要憑直觀感性行動(dòng)，并以追求物質(zhì)需要為最大滿足的。包括泰勒在內(nèi)的早期管理學(xué)，就是基于對(duì)企業(yè)員工的這種認(rèn)識(shí)。隨著社會(huì)的進(jìn)步和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐的進(jìn)一步發(fā)展，把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)已逐漸被西方管理學(xué)唾棄（盡管今天我國(guó)有的管理學(xué)權(quán)威還津津樂道的推崇泰勒制），取而代之的是把員工視作“自我實(shí)現(xiàn)的人”，這種觀點(diǎn)是基于馬斯洛關(guān)于需要層次論的人性理論及現(xiàn)代企業(yè)的實(shí)踐。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人具有由低級(jí)到高級(jí)的不同層次需要，分別為生理上的需要、安全上的需要、情感和歸屬上的需要、地位和受人尊重的需要以及自我價(jià)值目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需要。這些需要是逐級(jí)向上的，即當(dāng)?shù)蛯有枰@得滿足時(shí)，人們會(huì)追求更高一層的需要。馬斯洛提出的“自我實(shí)現(xiàn)”是其需要層次論中人的最高層次需要，也是該理論的核心所在。他認(rèn)為“每一個(gè)人都要成為他必須成為的那樣的人，人的能力要求去應(yīng)用，只有讓能力充分發(fā)揮出來，才會(huì)停止吵鬧”。大文豪肖伯納認(rèn)為，每個(gè)人都有夢(mèng)想和追求的目標(biāo)，他說：“生命中真正的喜悅，源自當(dāng)你為一個(gè)自己認(rèn)為至高無上的目標(biāo)，獻(xiàn)上無限的心力的時(shí)候。它是一種自然的、發(fā)自內(nèi)心的強(qiáng)大力量。”把員工視作“自我實(shí)現(xiàn)的人”的理論基點(diǎn)是：人們的動(dòng)機(jī)是分等級(jí)的，是逐級(jí)向上的，員工希望在工作上成熟起來，而且他們能夠做到這一點(diǎn)；人們從根本上是自我激勵(lì)的，也是自我控制的，在員工自我取得成就和公司活動(dòng)之間，不存在根本的矛盾對(duì)立。
比較“經(jīng)濟(jì)人”與“自我實(shí)現(xiàn)的人”兩種理論觀點(diǎn)，結(jié)合當(dāng)今企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐，我也認(rèn)為前者認(rèn)識(shí)有失偏頗，應(yīng)予揚(yáng)棄，而后者的分析概括全面、深入、有據(jù)，更加符合人性。以我司物業(yè)管理公司領(lǐng)導(dǎo)班子追討歷史巨額欠租及地產(chǎn)公司為天鵝工業(yè)區(qū)土地確權(quán)、重新規(guī)劃開發(fā)為例，如果工作一線的員工僅僅是為了追求個(gè)人眼前物質(zhì)利益，持回避責(zé)任、厭惡工作的態(tài)度，物業(yè)公司怎能不計(jì)個(gè)人及家庭的風(fēng)險(xiǎn)，千方百計(jì)維護(hù)公司利益？地產(chǎn)公司怎能齊心協(xié)力、不辭辛苦，動(dòng)用各方面的力量贏來天鵝工業(yè)區(qū)十分難得的結(jié)果？這一切，只能用“只要有百分之一的希望也要為公司拼搏”的敬業(yè)精神去詮釋。今年初工作總結(jié)大會(huì)上受到集團(tuán)表彰的先進(jìn)集體和個(gè)人身上都凝聚著這些亮點(diǎn)，近年來，我司廣大員工，特別是各級(jí)骨干為公司解困發(fā)展而努力拼搏的事跡都是佐證。
由“經(jīng)濟(jì)人”→“自我實(shí)現(xiàn)的人”的躍升，是現(xiàn)代管理學(xué)對(duì)人性認(rèn)識(shí)的升華，自然引出在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中如何激發(fā)部屬潛能的題目。企業(yè)經(jīng)理能否自覺運(yùn)用激勵(lì)方法，還有待于走出幾個(gè)觀念誤區(qū)。
例如，如何對(duì)待經(jīng)營(yíng)管理中的失誤。許多企業(yè)為了避免失敗，防患于未然，制訂了許多條條框框，盡量使部屬?zèng)]有造成偶然錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)。一旦失誤發(fā)生了，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人擔(dān)心影響部屬信心、情緒及上司（老板）的信任，盡量掩蓋，不讓更多的人知道。有的甚至由于害怕失敗，在公司公開壓制任何新的或異于平常的事情�？梢栽O(shè)想，在這種“我不管你做什么，只要不犯錯(cuò)誤”的企業(yè)文化氛圍下，員工想創(chuàng)新而不敢實(shí)驗(yàn)，有改進(jìn)生產(chǎn)的意見卻無法實(shí)施，企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中必然路越走越窄。與這種不允許甚至譴責(zé)失敗相反的觀念是“允許失敗和再嘗試”。這種新型企業(yè)文化倡導(dǎo)的是，在推動(dòng)部屬取得最好業(yè)績(jī)的同時(shí)，允許他們有失敗和再嘗試的自由。這不是無視員工隨意出錯(cuò)給公司造成損失，而是承認(rèn)和鼓勵(lì)員工的主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性。其中應(yīng)掌握的度數(shù)是：任何不至于造成企業(yè)不可彌補(bǔ)的損失或個(gè)人傷害的事情，都應(yīng)該看成是有積極意義的并予以實(shí)驗(yàn)。
再如，如何對(duì)待企業(yè)的現(xiàn)存制度（現(xiàn)狀）。前面我曾談?wù)撨^《用制度管理企業(yè)》的題目，其中要求各級(jí)管理人員要做企業(yè)規(guī)章制度的守護(hù)神，但這只是問題的一個(gè)方面。我們常常發(fā)現(xiàn)，在一些企業(yè)里，有的員工因?yàn)閷?duì)公司現(xiàn)狀、規(guī)劃提出疑問后，讓總經(jīng)理不愉，有的想堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)眾斥責(zé)，甚至失去信任。這種企業(yè)文化會(huì)把員工塑造成唯唯諾諾的人，他們?cè)谏霞?jí)面前，不敢直抒己見，甚至于專講上級(jí)喜歡聽的“順情話”。事實(shí)上，即便一家企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理今天是最好的，明天也未必優(yōu)秀，這是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使然。而企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的標(biāo)志就在于對(duì)原有狀態(tài)的否定、突破。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，是鼓勵(lì)、保護(hù)墨守成規(guī)，還是鼓勵(lì)、保護(hù)向現(xiàn)狀挑戰(zhàn)是兩種截然不同理念。首先應(yīng)明確，現(xiàn)代企業(yè)家需要與部屬建立信任關(guān)系，不僅要鼓勵(lì)，還要公開獎(jiǎng)勵(lì)部屬向現(xiàn)存制度、現(xiàn)狀挑戰(zhàn)。企業(yè)經(jīng)理要鼓勵(lì)每一個(gè)人，從一線員工到各級(jí)管理者都要經(jīng)常向周圍的事物提出問題，設(shè)法尋找改進(jìn)現(xiàn)行制度、服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量的方法，更上一層樓。其次要懂得，企業(yè)最需要的是人人動(dòng)腦筋設(shè)法改進(jìn)企業(yè)，即便是對(duì)企業(yè)最根本的問題挑戰(zhàn)也是好事，不應(yīng)怕不同意見，而是需要有人講話。另外，不要怕丟“面子”、傷“自尊心”。當(dāng)企業(yè)經(jīng)理將個(gè)人價(jià)值取向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致起來，共同追求企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益時(shí)，這些就不成為問題，因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展了，經(jīng)理自然就有了“面子”。企業(yè)經(jīng)理要經(jīng)常自我告誡，不要被唯唯諾諾的人所包圍，如果周邊聚集的是開動(dòng)腦筋，敢講真話的部屬，你就占有了取勝的先機(jī)。
（未完待續(xù)）